Kako biti i mama i uspešna žena u današnjem društvu?
Ove godine, 25. marta, obeležava se još jedan Dan jednakih plata u SAD, na najvećem svetskom tržištu rada koje, uglavnom, inicira trendove. Istraživanja sugerišu da žene – za isti posao – i dalje kaskaju za muškarcima kada je reč o primanjima. One zarade 83 centa za svaki dolar koji zaradi njihov muški kolega, a priča se dodatno komplikuje ako govorimo o manjinama, specifičnim profesijama, geografskim odrednicama i drugim faktorima.
Mimo novčane strane, tu su i druge peripetije koje neretko otežavaju ženama da postignu balans između privatnosti i posla, to jest da ostvare maksimalne rezultate. Žene, posebno danas, sve više osećaju „teret“ modernog života, brzog tempa, poslovnih obaveza i rastućih rashoda, a biologija diktira svoje.
Postoji li „pravo vreme“ za rađanje, odnosno građenje karijere i sa kakvim sve izazovima se žene danas suočavaju, to pitamo psihologa i HR stručnjaka Marinu Kreculj Pešić.
„Iza svakog uspešnog muškarca, stoji žena je misao koja se često čuje i koja pretenduje da uvaži značaj svih u kreiranju uspeha, što je zaista dobro i važno. Ono što nije precizirano je šta stoji iza uspešne žene, a iza uspešne žene stoji jedno veliko ali“, kaže Kreculj Pešić.
Osim često strmoglavijeg karijernog puta, žene koje imaju partnera i potomke, mahom više vremena i pažnje posvećuju deci u odnosu na očeve, o čemu svedoče i razna istraživanja. Takođe, žene su češće angažovane oko kućnih poslova, pa se i u Srbiji jedno vreme vodila debata o tome koliko bi koštala satnica inače neplaćenog kućnog posla.
Koliko se karijerni putevi žena i muškaraca razlikuju u praksi, uprkos jednakim mogućnostima na papiru?
„Očekivanje da karijerni put bude uspešan i da stalno napreduje, bez prekida, jeste sivi oblak koji se nadvio nad oba pola. Čak bih rekla da se, u podnošenju tih pritisaka, veće razlike vide među generacijama nego među polovima. Ipak, ono u čemu se karijerni putevi muškaraca i žena razlikuju jesu brzina i frekvencija promena, odnosno međukoraci na karijernoj putanji. Po pitanju plata, mogućnosti nisu potpuno jednake ni na papiru, ali kada to zanemarimo - žene u proseku kasnije dolaze na menadžerske pozicije, a takođe kasnije i ređe se odlučuju na preduzetništvo. Sa druge strane, žene imaju više harmonične karijerne putanje, dok su kod muškaraca promene drastičnije, po broju i po intenzitetu. Muškarci mogu dosta i brzo da napreduju u hijerarhiji, ali i češće dolazi do suprotnog razvoja događaja.“
Naša sagovornica posebno napominje trudničko i porodiljsko odsustvo, kao jedne od važnih razlika u karijernoj putanji. Iako i očevi, na papiru, mogu da koriste ovo odsustvo u nekoj meri, činjenica je da ono – kako je i priroda uredila – uglavnom pripada mamama.
„Posledično, taj vid odsustva uspori ili odloži neke karijerne korake u poslovnom životu žene, ali kratkoročno. Dugoročno, daje priliku ženama za revidiranje prioriteta, sagledavanje posla iz udaljenije perspestive i, često usled toga, dolazi do obnavljanja elana i motivacije za rad.“
Sa kojim izazovima u poslovnom okruženju se žene suočavaju, a da se o njima ne govori (dovoljno)?
„Pre svega, ženski uspeh se objašnjava. Iščuđavamo se ženskom uspehu, nekada u tolikoj meri da jedan broj žena počne da sumnja u sebe, svoje odluke, želje i prioritete. Objašnjenje za poslovni uspeh žena najčešće nalazimo u njenom neuspehu na nekom drugom polju - nije postala majka, zapostavila je fizički izgled ili joj je seksepilnost pomogla da uspe. To su rečenice koje slede nakon konstatacije uspeha žene. Dakle, prvi izazov je fenomen kiselo grožđe, odnosno nametanje uverenja ženama da poslovni uspeh možda i nije toliko dobar za njih i da vuče ozbiljne posledice koje one ne mogu da podnesu. Nekada se javlja i sindrom uljeza, odnosno uverenje o nezasluženoj prilici ili uspehu, zasnovanoj na slučajnosti.
Ukoliko taj izazov bude savladan, onda sledi dokazivanje u poslovnom svetu koji je više skrojen po muškim referentnim vrednostima. Neke moje klijentkinje objašnjavale su tu situaciju kao merenje težine lenjirom. Kompetence koje se vezuju za uspešne lidere - preuzimanje incijative, direktnost u komunikaciji, autonomija i slično, češće opisuju načine muškog dela populacije da postigne određeni cilj. Ženama je svojstvenije da do cilja dođu kroz prihvatanje različitosti, saradnju, uključivanje emocija i informacija, te nešto duže promišljanje pre delanja itd.“
Mnoge žene imaju dilemu da li da prvo osnuju porodicu ili da grade karijeru. Pritom, to često ne zavisi od same žene, već od pronalaska partnera u „pravo vreme“.
„Biološki sat je malo suroviji prema ženama, pa neke svoje odluke valja doneti nešto ranije. Mimo toga, situacija ili-ili je nametnuta više nego što je realno i živi transgeneracijski, iako su se neki uslovi promenili. Postoje porodiljska odsustva tata, fleksibilnost radnog vremena i hibridni načini angažovanja, koji svi zajedno smanjuju potrebu da odlučujemo između posla i porodice. Podrška partnera je takođe veoma važna.“
Gde sve, kroz HR praksu, vidite da je muškarcima lakše, ili barem, jednostavnije da žongliraju između posla i porodice?
„Razlika je prisutnija u aktivnostima koje su vezane i korisne za posao, ali prevazilaze obavljanje obaveznog posla. Ovde mislim na networking, događaje i okupljanja mimo radnog vremena i mesta, kao i na službena putovanja. Logistika i organizacija koje su potrebne da bi većina žena ispratila taj tip aktivnosti mnogo su zahtevnije, s obzirom na kompleksnost kućnih obaveza koje treba nadomestiti u odsustvu.“
Kakav je odnos kompanija prema ženama koje žele da se vrate na posao nakon porodiljskog odsustva i kako kompanija može doprineti većoj rodnoj ravnopravnosti?
„Kao mama tri dečaka i, očekujući četvrtog, mogu da posvedočim da je odnos kompanije odnosno poslodavca pre, tokom i nakon porodiljskog odsustva jednako važan. Moje iskustvo je da ženama prija da budu aktivne i uključene u posao do finalnih faza trudnoće. Ukoliko bi kompanija bila voljna da pokaže neki vid fleksibilnosti u tom periodu, značajno manji broj trudnica bi išao na rana trudnička bolovanja, a znatno veći broj bi se s elanom vratio poslu.
Neke od dobrih HR praksi baziraju se na psihološkoj bezbednosti u periodu pre i tokom odsustva, kao i nakon povratka poslu. Održavanje komunikacije tokom odsustva u meri u kojoj odsutnom zaposlenom odgovara, uključivanje u kompanijske događaje, fleksibilnost u radnom vremenu i lokaciji pre odlaska na porodiljsko, postepeni model povratka, psihološka podrška u fazi promene, priprema tima, slobodni dani za adaptaciju deteta na predškolski sistem - samo su neke opcije da ovaj tip karijerne promene bude svima koristan.“
Možete li nam navesti neku konkretnu razliku između Zapada i Balkana?
„Na Balkanu, a u ovom trenutku posebno u Srbiji, najduži je formalni period odsustva, odnosno ostanka uz dete nakon rođenja i to je sjajno. U zapadnim sistemima, povratak na rad je daleko brži u par meseci, negde i nedelja. Svest o brzom povratku čini period planiranja i period oko odsustva daleko dramatičnijim.“